Psykologinen omistajuus tarkoittaa sitä, että henkilö kokee jonkin asian aidosti omakseen. Se voi kohdistua tehtävään, toimintatapaan tai vaikka kokonaiseen organisaatioon. Omistajuuden tunne voi vahvistaa sitoutumista – mutta myös herättää vastustusta, jos muutos uhkaa jotakin tärkeää ja omaksi koettua.

Omistajuutta ei voi määrätä syntymään. Johtamisella voidaan rakentaa olosuhteita, joissa ihmiset pääsevät vaikuttamaan, uskaltavat puhua ja ymmärtävät oman roolinsa muutoksessa. Näin psykologinen omistajuus organisaatiossa voi tukea myös muutoskyvykkyyttä: yhteinen suunta alkaa näkyä ihmisten valinnoissa ja arjen toiminnassa.

Tässä artikkelissa tarkastelemme omistajuuden vahvistamista neljästä käytännön näkökulmasta: vaikuttaminen, identiteetti, oma paikka sekä oppiminen. Mitä ne tarkoittavat muutoksen johtamisessa?

Kirjoittaja: C6 Advisory

Suoriutuminen ja vaikuttaminen – halu vaikuttaa siihen, mitä tapahtuu

Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja saada aikaan tuloksia voi vahvistaa sitoutumista. Muutostilanteessa tämä korostuu: jos muutos vain tapahtuu ilman mahdollisuutta vaikuttaa, sitä voi olla vaikea tuntea omakseen. Osallistuminen voi auttaa hahmottamaan muutoksen osaksi omaa työtä ja tulevaisuutta.

Pelkkä mielipiteiden kerääminen ei riitä. Johtajan tehtävä on tehdä näkyväksi, mihin henkilöstö voi vaikuttaa, mitkä asiat on jo päätetty ja miten ehdotuksia käsitellään. Jos esimerkiksi uuden toimintamallin tavoite on päätetty, työntekijät voivat silti osallistua sen käytännön toteutuksen suunnitteluun. Osallistuminen muuttuu merkitykselliseksi, kun ihmiset näkevät, mitä heidän panoksestaan seuraa.

Jenni Luoman väitöskirjassa Understanding change management through the psychological ownership framework – Examination of antecedents of successful change osallistuminen, selkeä visio, uskottava viestintä ja edistymisen osoittaminen tunnistetaan muutoksessa onnistumista ennakoiviksi tekijöiksi. Psykologisen omistajuuden näkökulma auttaa ymmärtämään, miksi ne ovat tärkeitä: ne luovat mahdollisuuksia kokea tuleva suunta omaksi.

Identiteetti – kuka minä olen tämän muutoksen jälkeen?

Työ on meille usein enemmän kuin pelkkä tehtävä – se on osa sitä, keitä olemme. Kun työntekijä tunnistaa oman roolinsa ja panoksensa merkityksen, työ voi tuntua merkityksellisemmältä ja motivoivammalta.

Organisaatiomuutoksessa roolit, tiimit ja rakenteet voivat muuttua, ja samalla käsitys omasta ammatillisesta identiteetistä voi horjua. Omistajuuden rakentumista voi auttaa, jos muutos tarjoaa mahdollisuuden uudistua ilman, että aiempi osaaminen tai työn merkitys mitätöidään. Kaikkea ei tarvitse muuttaa. Olennaista on tunnistaa, mitä kannattaa säilyttää ja mitä seuraava vaihe edellyttää.

HR ja esihenkilöt voivat auttaa työntekijää tunnistamaan oman asiantuntijuutensa merkityksen uudessa tilanteessa. Käytännössä tämä tarkoittaa keskustelua siitä, mitä nykyisestä osaamisesta tarvitaan jatkossakin, mitä uutta on opittava ja millainen vastuu työntekijällä on tulevassa toimintamallissa.

Oma paikka – minne kuulun muutoksen jälkeen?

Kokemus omasta paikasta työyhteisössä voi horjua muutoksen aikana. Tiimit muuttuvat ja roolit vaihtuvat, jolloin syntyy epävarmuutta siitä, mihin kuuluu ja mitä itseltä odotetaan.

Tunnetta omasta paikasta voidaan kuitenkin vahvistaa. Avoin viestintä, mahdollisuus kysyä ja tulla kuulluksi sekä uuden yhteisön rakentaminen yhdessä voivat tukea kokemusta siitä, että ”minä kuulun tänne”. Johtajille tämä tarkoittaa tilan tekemistä keskustelulle ja huolehtimista siitä, että jokaisella on saatavilla tukea muutoksen keskellä.

Kuulumisen kokemus tarvitsee myös käytännön rakenteita: keiden kanssa työtä tehdään, mistä saa tukea ja missä yhteisistä asioista keskustellaan? Näiden kysymysten käsittely auttaa rakentamaan yhteisöllistä työkulttuuria. Yhteisöllisyys ei jää vain tavoitteeksi, kun sille on paikka arjessa.

Virikkeet ja oppiminen – halu kehittyä

Moni meistä motivoituu mahdollisuudesta oppia ja kehittyä. Muutos voi avata tähän tilaisuuden: uudet toimintatavat, järjestelmät tai roolit eivät ole vain haasteita, vaan myös mahdollisuuksia käyttää ja laajentaa omaa osaamista.

Jos muutoksen keskellä annetaan tilaa kokeilla, kysyä ja oppia, uhkan rinnalle voi syntyä mahdollisuuksia. Oppiminen tarvitsee kuitenkin aikaa ja tukea. Uuden toimintatavan omaksumista ei auta, jos työntekijöiltä odotetaan heti täydellistä suoritusta entisen työkuorman päälle.

Rajatut kokeilut, yhteinen kokemusten arviointi ja lupa puhua keskeneräisyydestä tekevät oppimisesta konkreettista. Kun ihmiset pääsevät kehittämään toimintatapaa ja näkevät oman osaamisensa kasvavan, myös omistajuuden tunne voi vahvistua.

Turvallinen ja osallistava ilmapiiri tukee omistajuuden rakentumista

Psykologinen turvallisuus ja psykologinen omistajuus eivät tarkoita samaa asiaa. Turvallisuus liittyy siihen, voiko työyhteisössä kysyä, nostaa esiin huolia ja myöntää virheitä ilman pelkoa nöyryytyksestä. Omistajuus puolestaan kuvaa kokemusta siitä, että jokin asia on oma. Turvallinen ilmapiiri tukee osallistumista, jonka kautta omistajuudelle voi syntyä tilaa.

Psykologisen turvallisuuden merkitystä käsitellään myös Lapin ammattikorkeakoulun julkaisussa Kohti kestävää työhyvinvointia hajautetuissa työympäristöissä. Muutostyössä turvallisuus on käytännöllinen kysymys: saadaanko ongelmat näkyviin silloin, kun niihin voidaan vielä vaikuttaa?

Turvallisuus ei tarkoita tavoitteista tai vastuusta luopumista. Esihenkilö voi edellyttää sovittua toimintaa ja samalla kuunnella, mikä sen toteuttamista estää. Jos kriittinen havainto tulkitaan aina vastustamiseksi, organisaatio voi menettää juuri sitä tietoa, jota muutoksen onnistuminen tarvitsee. Ja samalla se vie pohjan pois omistajuudelta, joka motivoi henkilöstöä työskentelemään kohti tavoitetilaa.

Mitä organisaation muutoskyvykkyys vaatii johdolta?

Luoman väitöskirjan mukaan omistajuuden rakentumista tukevat johdon yhteinen suunta ja näkyvä sitoutuminen. Jos johtoryhmän jäsenet viestivät tavoitteista ristiriitaisesti tai toimivat itse vanhojen käytäntöjen mukaan, henkilöstön on vaikea tietää, mihin sitoutua.

Johdon kannattaa siis sopia, miksi muutos tehdään, mitä sillä tavoitellaan ja mistä edistyminen tunnistetaan. Yhtä tärkeää on priorisoida: mistä luovutaan, jotta uudelle jää aikaa? Muutoskyvykkyys ei vahvistu pelkillä uusilla tavoitteilla, jos päätöksenteko, vastuut ja resurssit estävät niiden toteuttamisen.

Omistajuus rakentuu ajan myötä toistuvissa kokemuksissa. Yksi työpaja ei vielä osoita, että vaikuttaminen on todellista tai että johto pitää lupauksensa. Aiemmat muutoskokemukset kannattaa ottaa puheeksi ja arvioida yhdessä, mitä niistä opittiin. Näin seuraavaa vaihetta voidaan rakentaa organisaation todellisen tilanteen, ei oletusten varaan.

Kuka omistaa muutoksen arjessa?

Yhteinen omistajuuden tunne ei poista tarvetta nimetä vastuita. Johto vastaa suunnasta ja prioriteeteista, ja muutoksen toteutukselle tarvitaan selkeä vastuuhenkilö. Esihenkilöt yhdistävät tavoitteet työn arkeen, ja tiimit osallistuvat käytäntöjen kehittämiseen sovituissa rajoissa. Vastuun mukana on saatava myös riittävä päätösvalta.

Esimerkiksi uuden asiakastyön mallin käyttöönotossa projektin valmistuminen ei vielä kerro toimintatavan muuttumisesta. On sovittava, kuka seuraa mallin käyttöä, kuka ratkaisee esiin tulevat esteet ja miten työntekijöiden havainnot vaikuttavat jatkokehitykseen. Omistajuus voi näkyä silloin aloitteellisuutena ja vastuunkantona, ei vain myönteisenä suhtautumisena.

Samalla on huolehdittava siitä, ettei vastuu kasaannu vain aktiivisimmille. Omistajuuden tunne voi tukea hyvää työkulttuuria, mutta se ei tarkoita rajatonta venymistä tai organisaation ongelmien kantamista yksin.

Usein kysytyt kysymykset

Edellyttääkö psykologinen omistajuus yrityksen osakkeiden omistamista?

Psykologinen omistajuus ei edellytä osakkeiden omistamista tai muuta juridista omistusoikeutta. Työntekijä voi kokea esimerkiksi oman työnsä, yhteisen toimintatavan tai organisaation tavoitteen omakseen. Kyse on kokemuksesta ja psykologisesta suhteesta asiaan, ei omistusoikeudesta.

Voiko psykologinen omistajuus lisätä muutosvastarintaa?

Psykologinen omistajuus voi lisätä muutosvastarintaa, jos muutos uhkaa jotakin ihmiselle tärkeää ja omaksi koettua. Luoman väitöskirjassa tarkastellaan, kuinka esimerkiksi ulkoa määrätty tai jotakin pois ottava muutos voi haastaa hallinnan ja jatkuvuuden kokemuksia. Siksi on tärkeää ymmärtää, mitä ihmiset pyrkivät säilyttämään, eikä tulkita kaikkea vastustusta haluttomuudeksi uudistua.

Mistä tietää, kokevatko työntekijät muutoksen omakseen?

Työntekijöiden kokemusta muutoksen omistajuudesta kannattaa selvittää kysymällä heiltä suoraan ja tarkastelemalla arjen toimintaa. Keskusteluissa voi kysyä esimerkiksi, tuntuuko tavoite omalta ja kokevatko ihmiset pystyvänsä vaikuttamaan sen toteutukseen. Aloitteet ja vastuunkanto voivat täydentää kuvaa, mutta pelkkä näkyvä aktiivisuus ei kerro kaikkien kokemuksesta. Myös kyselyn toteuttamiseen löytyy valmiita instrumentteja.

Yhteenveto: omistajuus ei synny käskemällä vaan mahdollistamalla

Psykologisen omistajuuden syntymiselle voi luoda otolliset olosuhteet. Organisaatioissa tämä tarkoittaa mahdollisuuksia vaikuttaa, tunnistaa oman työn merkitys, löytää oma paikka ja kehittyä. Lisäksi tarvitaan turvallista keskustelua, johdon johdonmukaisuutta sekä selkeitä vastuita ja päätöksentekoa.

Johtaminen ei siis ole valinta suunnan näyttämisen ja osallistamisen välillä. Molempia tarvitaan. C6 Advisoryn näkökulmasta uudistumista on tarkasteltava kokonaisuutena, jossa identiteetti, strategia, johtaminen, rakenteet ja kulttuuri tukevat toisiaan. Autamme tekemään suunnasta arjen toimintaa yhdessä teidän kanssanne – päätökset pysyvät teillä.

Haluatteko vahvistaa omistajuutta organisaationne seuraavassa vaiheessa? Varaa 30 minuutin sparraus, niin tarkastellaan tilannettanne yhdessä.

Lähteet

• Lapin ammattikorkeakoulu: Kohti kestävää työhyvinvointia hajautetuissa työympäristöissä
• Luoma, Jenni (2014). Understanding change management through the psychological ownership framework – Examination of antecedents of successful change. Väitöskirja, Jyväskylän yliopisto.