Psykologinen omistajuus tarkoittaa tunnetta siitä, että jokin asia on oma: esimerkiksi työ, yhteinen tavoite tai organisaatio. Se ei edellytä juridista omistamista. Työssä omistajuuden tunne voi vahvistaa halua kantaa vastuuta, kehittää toimintaa ja nähdä yhteisen työn onnistuvan.

Mutta miten luoda edellytyksiä sille, että ihmiset tuntevat työnsä omakseen? Työn suunnittelulla on tässä tärkeä tehtävä. Sen rinnalle tarvitaan johtamista, luottamusta ja aitoja vaikutusmahdollisuuksia. Pelkkä vastuun antaminen ei riitä, jos työntekijä ei ymmärrä tavoitetta tai pysty vaikuttamaan työnsä tekemiseen.

Omistajuuden kokemus tuo työn tekemiseen velvollisuuden rinnalle henkilökohtaisen merkityksen: ”Tämä on minun työni, ja minä haluan sen onnistuvan.” Tätä kokemusta ja sen merkitystä avaa tarkemmin artikkelimme psykologinen omistajuus organisaatiossa.

Kirjoittaja: C6 Advisory

Työn muotoilu omistajuuden tunteen tukena

Työn muotoilu – se, miten työn sisältö ja tekemisen tavat järjestetään – voi tukea omistajuuden tunteen syntymistä. Kun työ antaa ihmiselle mahdollisuuden vaikuttaa, käyttää osaamistaan ja nähdä oman panoksensa merkityksen, työn ja tekijän välille voi rakentua vahva side.

Tehtaassa tämä voi tarkoittaa esimerkiksi mahdollisuutta vaikuttaa tuotantolinjan järjestämiseen. Kun koneen käyttäjä pääsee kehittämään työpisteen toimivuutta, hän voi kokea sen aiempaa enemmän omakseen: hän on itse vaikuttanut työn sujuvuuteen ja voi olla siitä ylpeä.

Palvelualalla sama ilmiö voi syntyä, kun ravintolan tarjoilija saa vapauden suunnitella, miten pöydät katetaan erityistä juhlatilaisuutta varten. Asiakkaan kiitos illan onnistumisesta voi silloin tuntua henkilökohtaiselta. Asiantuntijatyössä omistajuus voi puolestaan vahvistua, kun työntekijä pääsee kehittämään uutta tuotetta omien ideoidensa pohjalta eikä vain toteuta valmista suunnitelmaa.

Vapaus tarvitsee rinnalleen selkeät tavoitteet. Työntekijän on voitava ymmärtää, mitä työllä tavoitellaan, keitä se hyödyttää ja mistä hän voi itse päättää. Muuten vastuu voi tuntua vaikutusmahdollisuuden sijaan epäselvältä odotukselta.

Miten omistajuuden tunne syntyy työssä?

Omistajuuden tunnetta tukevat mahdollisuus vaikuttaa, työn ja yhteisen tavoitteen tunteminen sekä oman ajan, osaamisen ja ajatusten käyttäminen niiden kehittämiseen. Olennaista on, että osallistuminen on todellista. Jos ihmisiltä kysytään näkemyksiä mutta niihin ei palata, vaikutusmahdollisuus jää helposti näennäiseksi.

Kuulluksi tuleminen ei tarkoita, että jokainen ehdotus toteutetaan. Se tarkoittaa, että ehdotuksia käsitellään ja päätösten perusteet kerrotaan. Kun työntekijä näkee, miten hänen havaintonsa vaikuttavat toimintaan, osallistumisella on merkitys.

Jenni Luoman väitöskirjan Understanding change management through the psychological ownership framework: examination of antecedents of successful change mukaan kommunikointi, selkeä visio, osallistuminen ja edistymisen osoittaminen luovat edellytyksiä psykologisen omistajuuden kehittymiselle muutoksessa. Omistajuutta ei siis rakenneta vain jakamalla tehtäviä, vaan auttamalla ihmisiä ymmärtämään ja muovaamaan yhteistä tulevaisuutta. Tätä yhteyttä käsittelee myös artikkelimme psykologisen omistajuuden voimasta organisaation uudistumisessa.

Hyvä työkulttuuri ei silti ole yksilön asenteen varassa. Yhteisöllisyys tarvitsee johtamista ja arjen käytäntöjä, kuten Valtiolla.fi:n artikkelissa ”Yhteisöllisyyttä ei määrätä – sitä johdetaan” korostetaan. Yhteinen keskustelu, yhteistyölle varattu aika ja mahdollisuus pyytää apua antavat tilaa kokemukselle siitä, että tämä on myös meidän työtämme.

Mikä esihenkilön rooli on työkulttuurin rakentamisessa?

Esihenkilö vaikuttaa omistajuuden edellytyksiin jokapäiväisillä päätöksillään. Saavatko ihmiset ratkaista työnsä kysymyksiä itse? Voiko keskeneräisen idean tuoda keskusteluun? Miten toimitaan, kun työntekijä nostaa esiin ongelman?

Luottamus näkyy siinä, että sovittujen tavoitteiden sisällä hyväksytään erilaisia työtapoja. Vahvuuksien tunnistaminen puolestaan auttaa muotoilemaan tehtäviä niin, että ihmiset voivat käyttää osaamistaan ja oppia uutta. Esihenkilön tehtävä ei ole määrätä jokaista työvaihetta, vaan selkeyttää suuntaa, päätösvaltaa ja yhteistyön pelisääntöjä.

Myös palaute tekee työn merkityksen näkyväksi. Yleisen kiitoksen sijaan kannattaa sanoittaa, mitä työntekijän ratkaisu muutti asiakkaan, tiimin tai yhteisen tavoitteen kannalta. Samalla on huolehdittava työn sujuvuudesta ja jaksamisesta: vahva sitoutuminen ei oikeuta jatkuvaan venymiseen.

Kun nämä käytännöt ulottuvat koko työyhteisöön, rakennetaan kulttuuria, jossa ihmiset voivat kokea sitoutuneisuutta. Yksittäinen osallistava työpaja ei riitä, jos arjen päätöksenteko toimii päinvastaisesti.

Omistajuuden tunne hybridi- ja etätyössä

Omistajuuden tunnetta voi rakentua myös silloin, kun ihmiset työskentelevät eri paikoissa. Fyysinen läsnäolo ei yksin kerro sitoutumisesta, eikä etäisyys poista tarvetta yhteiselle suunnalle, palautteelle ja vaikutusmahdollisuuksille.

Hybridityössä kannattaa sopia, missä päätökset tehdään ja miten niihin pääsee vaikuttamaan. Jos tärkeät ratkaisut syntyvät vain toimiston käytäväkeskusteluissa, osa tiimistä jää helposti niiden ulkopuolelle. Yhteisesti saatavilla oleva tieto, päätösten kirjaaminen ja keskustelulle varattu aika auttavat pitämään kaikki mukana.

Työntekijälle on myös tehtävä näkyväksi, miten hänen työnsä liittyy muiden työhön. Pelkkä tehtävälista ei välitä kokonaisuutta. Yhteiset tavoitteet ja työn tulosten tarkastelu auttavat näkemään oman panoksen osana tiimin onnistumista.

Miten omistajuus voi näkyä arjen toiminnassa?

Kun työntekijä kokee työnsä omakseen, se voi näkyä aloitteellisuutena. Hän voi esimerkiksi huomata kehittämiskohteita, etsiä ratkaisuja ja ehdottaa uusia toimintatapoja. Omistajuuden tunne ei kuitenkaan ole sama asia kuin sisäinen motivaatio: omistajuudessa keskeistä on kokemus siitä, että työn kohde on jollakin tavalla oma.

Kuvitellaan esimerkiksi tiimin sekava tiedostojärjestys. Työntekijä huomaa sen hidastavan yhteistä tekemistä ja ehdottaa selkeämpää rakennetta. Hän haluaa parantaa tiimin arkea, ei vain saada omaa tehtäväänsä valmiiksi. Muutos kannattaa kuitenkin sopia yhdessä, jotta uusi järjestys palvelee kaikkia eikä jää yhden ihmisen varaan.

Organisaation vastaus aloitteeseen ratkaisee paljon. Jos kehittämiselle annetaan aikaa, päätösvalta on selvä ja toimiva ratkaisu otetaan yhteiseen käyttöön, aloitteellisuus saa tukea. Jos kehittäminen jää aina ylimääräiseksi työksi, jota ei huomioida tavoitteissa tai kuormituksessa, hyvää tahtoa kulutetaan ilman kestäviä käytäntöjä.

Mistä omistajuuden vahvistaminen kannattaa aloittaa?

Tuntuuko teidän työpaikallanne siltä, että ihmiset vain hoitavat tehtävänsä? Onko heillä mahdollisuus vaikuttaa siihen, miten työ tehdään? Ennen kuin tulkitsette tilanteen motivaation puutteeksi, tarkastelkaa työn rakenteita ja johtamista.

Kehittämisen voi aloittaa rajatusta kokonaisuudesta: selvittäkää yhdessä, missä päätösvalta on epäselvä, mitä osaamista jää käyttämättä ja mikä estää työn sujuvuutta. Sopikaa sen jälkeen konkreettinen muutos ja palatkaa arvioimaan sen vaikutuksia. Näin osallistuminen johtaa havaittavaan edistymiseen.

Kaikkea ei tarvitse muuttaa. Säilyttäkää se, mikä toimii, ja uudistakaa käytäntöjä, jotka eivät enää tue yhteistä tavoitetta. Omistajuuden vahvistaminen tarvitsee samaan suuntaan toimivaa johtamista, rakenteita ja kulttuuria.

Usein kysytyt kysymykset

Voiko työntekijä kokea omistajuutta ilman yrityksen osakkeita?

Työntekijä voi kokea psykologista omistajuutta ilman yrityksen osakkeita tai muuta juridista omistusta. Tunne voi kohdistua omaan tehtävään, projektiin, tiimiin tai koko organisaatioon. Osakeomistus ja kokemus työn omistajuudesta ovat eri asioita.

Voiko omistajuuden tunteella olla haittapuolia?

Omistajuuden tunne voi olla haitallinen, jos oman työn puolustaminen estää yhteistyötä tai tarpeellista uudistumista. Siksi oman vastuualueen rinnalla on pidettävä näkyvissä yhteinen tavoite ja muiden näkökulmat. Tavoitteena ei ole reviirien vahvistaminen, vaan halu huolehtia yhteisestä onnistumisesta.

Miten omistajuuden tunnetta voi arvioida työyhteisössä?

Omistajuuden tunnetta voi arvioida kysymällä työntekijöiden kokemuksia ja tarkastelemalla arjen toimintaa yhdessä heidän kanssaan. Keskustelussa voi selvittää, mikä tuntuu omalta, mihin ihmiset voivat vaikuttaa ja kokevatko he ehdotustensa tulevan kuulluiksi. Pelkkä aloitteiden määrä ei kerro koko kuvaa, sillä siihen vaikuttavat myös työtilanne ja kehittämiselle varattu aika.

Voiko omistajuuden tunnetta vaatia työntekijältä?

Omistajuuden tunnetta ei voi määrätä, vaikka tehtäviä ja vastuita voidaan sopia. Johto voi rakentaa sille edellytyksiä tarjoamalla tietoa, vaikutusmahdollisuuksia ja tukea. Työstä välittämisen ei myöskään pidä tarkoittaa jatkuvaa tavoitettavuutta tai sovittujen työrajojen ylittämistä.

Yhteenveto: omistajuus rakentuu arjen mahdollisuuksista

Omistajuuden tunne voi vahvistaa vastuunkantoa, aloitteellisuutta ja sitoutumista. Sen edellytykset syntyvät työssä: selkeästä suunnasta, aidosta osallistumisesta, luottamuksesta ja mahdollisuudesta nähdä oman työn merkitys. Työn muotoilu on tärkeä osa kokonaisuutta, mutta sitä tukevat johtaminen ja yhteiset toimintatavat.

C6 Advisory tukee organisaatioita johtamisen, kulttuurin ja toimintatapojen kehittämisessä. Jos haluatte tarkastella, mikä teidän arjessanne tukee tai estää omistajuuden tunnetta, varatkaa 30 minuutin sparraus. Katsotaan tilannettanne yhdessä.

Lähteet

• Jenni Luoma: Understanding change management through the psychological ownership framework: examination of antecedents of successful change. Väitöskirja, Jyväskylän yliopisto, 2014.
• Yhteisöllisyyttä ei määrätä – sitä johdetaan